Strategie erfüllt die Rückschläge mit Sinn

Strategie in der Unternehmensberatung ist genauso wiechtig wie beim Schach und der Unternehmensführung

Über den Sinn und Unsinn von Strategie, Entscheidungen, Umsatzsteigerungen und deren Rückgang sowie das Zittern in harten Preiskämpfen. Schließlich ist geschätzter Entscheidungsträger im Nachhinein (und alle anderen sowieso immer) um einiges gescheiter.

Strategie ganz allgemein

Die Strategie beschreibt einen Soll-Zustand und ein Ziel, das üblicherweise in zwei bis fünf Jahren erreicht werden soll. Akademisch sollte sie eingebettet sein in die Vision, die das Große und Ganze, den Sinn des Unternehmens beschreibt: Warum machen wir das hier eigentlich? weiter lesen

Ziele im Sport, Erfolg im Geschäft?

Unternehmensberatung bringt Ziel in den Fokus und vergleicht aus dem Sport

Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob Erfolg ohne Ziele machbar ist. Als Analogie soll der Sport dienen, da dabei viele Dinge augenscheinlicher sind und somit ein leichterer Zugang geschaffen wird. Ich möchte im Folgenden von der kleinsten Einheit einer Übung zum Training, dann zu einem Trainingsabschnitt bis zur gesamten Trainingssaison kommen und dabei immer wieder die Frage nach dem Warum stellen.

Eine Übung

Viele Trainer sehen (leider) auf YouTube oder auf Facebook eine neue Übung. Das kann eine Bewegung sein, eine Kraftübung wie Liegestütze, eine Übung für das Gleichgewicht oder für die Mobilisation. Und der (scheinbare) Gedankengang verläuft dann so: „Oh, das schaut cool aus, das sollten meine Athleten auch machen.“ Nun kommt die erste Eingliederung, die eingangs schon angedeutet wurde. Viele Übungen ergeben ein Training, viele Trainings einen Trainingsabschnitt (zB. Vorbereitung, Wettkampfvorbereitung, Wettkampfphase), und alle Trainingsabschnitte münden in die Saison. weiter lesen

Umgang mit der Zeit

Wie schnell die Zeit im Beruf umgeht, hängt viel damit zusammen wie effektiv gearbeitet wird.

Umgang mit der Zeit

Vieles lässt sich verstärken, vergrößern oder austauschen. Nur die Zeit nicht. Ein Tag hat 24 Stunden und die Nacht dazu, das klingt zwar lustig, ist aber unwahr. Im beruflichen Kontext lässt sich die Zeit insofern ausweiten, als ein großer Teil des Privaten darunter leidet.
Doch immer mehr Menschen arbeiten, um zu leben, und wollen gleichzeitig auch im Beruf erfolgreich sein. In diesem Beitrag soll gezeigt werden, wie das gehen kann.

Ein dreiteiliger Prozess

Angelehnt an die Gedanken in Peter F. Druckers wunderbarem Buch „ The Effective Executive“ möchte ich zeigen, wie man privaten und beruflichen Erfolg unter einen Hut bringt. weiter lesen

4 Regeln für eine erfolgreiche Umsetzung

Umsetzung von Zielen

Im heutigen Beitrag geht es um das Buch „The 4 Disciplines of Execution“ von Sean CoveyChris McChesney, Jim Huling. Auf der Basis von Hunderten untersuchten Fällen stellen die Autoren dar, wieso es so einfach ist, Entscheidungen zu treffen, aber die Umsetzung solche Schwierigkeiten bereitet. Wenn allerdings die im Titel erwähnten 4 Regeln beachtet werden, ist gemäß den Autoren die Umsetzung ganz einfach.

Und dies sind die 4 Regeln, welche in Folge näher beschrieben werden: weiter lesen

Vertrauen ist gut, 
Kontrolle ist besser

Vertrauen ist gut, Kontrolle besser in der Führung

Was Menschen (auch) brauchen

Den selbstständigen Wissensarbeiter wird nicht mehr viel aufhalten, aber wie vertragen sich manuelle Tätigkeiten mit Vertrauen? Im aktuellen Fall war die Nachmittagsschicht bereits um 19 Uhr nicht mehr zu sehen, obwohl selbige erst um 21 Uhr endet. Kollektiver Ungehorsam, ein Akt des Aufbegehrens im Sinne von „wenn dein starker Arm das will, stehen alle Räder still“?
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Wenn der Kopf schon stinkt oder warum Führungskräfte auch nur Mitarbeiter sind

Wenn der Fisch am Kopf zum Stinken beginnt - Führungskräfte sind auch

Die Frage was machen, wenn man mit der Leistung des Mitarbeiters unzufrieden ist, trifft auch genauso auf die Führungskräfte des Unternehmens zu. Eigentlich sogar noch viel stärker, da der Multiplikator ein deutlich höherer ist. Und unersetzlich ist sowieso niemand.

Es gibt Führungskräfte, die sind so frech, dass Sie offen zugeben, mit einem anderen wichtigen Mitarbeiter „nicht zu sprechen“. Warum ist eigentlich schon egal, ich glaube es gab auch keine Begründung mit einem Sinn. Eine derart offen dargestellte Unfähigkeit mit Konflikten umzugehen, ist ein Drama, dem keine Bühne geboten werden sollte.

Wie eingangs angedeutet, fangt der Fisch bekanntlich immer am Kopf zum Stinken an. weiter lesen

Wenn der Chef nie da ist

Wenn der Chef golft

Wertschätzung einmal anders

Gelebte Praxis in Hochleistungsfirmen wie Beratungsfirmen, Agenturen und Unternehmen in ähnlichen Branchen ist das selbstständige Arbeiten aller Mitarbeiter. Der Wissensarbeiter kann sich sowieso nur selbst motivieren und seinen Tag strukturieren. Der Chef ist beim Kunden oder auf Akquise, das Team liefert. Doch wie ist das sonst so?

Österreich ist ein Land der kleinen Firmen: 95 % von ihnen haben weniger als 10 Mitarbeiter. Da ist der Eigentümer meistens der Chef oder auch Geschäftsführer, alles vereint sich in einer Person. Meistens hat er auch die meisten Stunden am Monatsende, und wenn sich einmal wer nicht auskennt, hat der Chef auch noch die meiste Ahnung von allen. Somit ergibt sich in vielen Fällen ein Verhältnis, bei dem die Mitarbeiter viel Nähe zu ihrem Chef haben, und das ist gar nicht so schlecht so. Weil dabei nämlich nicht (so) auffällt, wenn die Führung nicht so toll ist. Und das kann dann auch bedeuten, das selbige nicht vorhanden ist, und trotzdem funktioniert er, der Laden.

Motivation für Anfänger

Kommen wir zu der Frage, was ein Unternehmen ist, warum hier Menschen arbeiten. Ich gehe davon aus, dass ein Unternehmen der Ort sein soll, an dem Mitarbeiter ihr täglich Brot verdienen, weil sie natürlich a) Geld verdienen, aber auch, genauso wichtig b) Anteil an vielen unterschiedlichen Dingen nehmen: Gemeinschaft, Wertschätzung, Leistung, Verantwortung. Niemand wird gern als Ressource gesehen, auch wenn zahlreiche Literatur das immer wieder durchklingen lässt, selbst die Verschlossenen und auch die Aufmüpfigen wollen wahrgenommen werden. Manche für das, was sie sind, und andere wiederum für das, was sie leisten.
Doch nun gibt es Unternehmen, da ist einfach keiner da, der die Mitarbeiter motiviert. Die Ursache hierfür kann eine gewisse Größe (Anzahl MA) sein, ein externer Geschäftsführer, der eine Flasche ist, ein Eigentümer, dem die neue Situation der gewachsenen Firma nicht mehr geheuer ist. Was dann passiert, ist eine Verdünnung der Aufmerksamkeit: Plötzlich kommt der Chef nur noch einmal im Monat vorbei, dann noch seltener.

Wachsende Unternehmen – aber auch solche, die durch Zukäufe vergrößert wurden – durchlaufen schleichende Veränderungen, die dringende Aufmerksamkeit von ganz oben benötigen. (Chef )Führung ist nicht delegierbar. Da muss Frau und Mann durch.

Führungsspanne gleich Aufmerksamkeitsdefizit?

Kommen wir zurück auf die Aufmerksamkeit. Der Chef hat zu viel zu tun, möglicherweise führt er schon drei Firmen gleichzeitig und ist weder greifbar noch hörbar, und er/sie lässt sich schon gar nicht anschauen. Hier entsteht ein Vakuum, gemischt in den Verhältnissen Macht und Führung, das andere kaum füllen können. Denn jeder weiß: Der Chef ist wer anderer. Viele Mitarbeiter stellen sich bewusst oder unbewusst irgendwann die Frage, was sie hier eigentlich machen, wer überhaupt bemerkt, dass hier toll gearbeitet wird oder auch umgekehrt: Merkt denn hier keiner, was los ist, dass Querulanten am Werk sind, dass manche keinen Genierer haben, egal, ob es um Qualität, Anwesenheit oder Dienst nach Vorschrift geht?

Das Problem ist hier weniger der Zustand als die Veränderung. Die Guten nämlich, die verabschieden sich in solchen Realitäten, die Schlechten aber, die bleiben, denen gefällt es ja gerade wegen dem Vakuum so gut. Dann passiert, was immer passiert: Jeder Chef bekommt die Mitarbeiter, die er verdient. Und das geht schnell; in 2–3 Jahren ist der Prozess abgeschlossen.

Wie geht das jetzt mit der Wertschätzung?

Mitarbeiter wollen Wertschätzung, und es ist gar nicht so schwierig, ihnen diese zukommen zu lassen. Leichtes Rechenbeispiel: eine Fertigung mit 60 Menschen, der Chef investiert eine Stunde in der Woche, ergibt für jeden zwei Minuten Redezeit alle 2 Wochen. Das sind rund 50 Minuten im Jahr mit jedem Einzelnen. Zur Frage, worüber man denn sprechen könnte: Sehr oft kommen die Themen von den Mitarbeitern. Vor allem dann, wenn ich offen in das Gespräch gehe und sinnvolle Fragen stelle. Beispielsweise würde es helfen, zu fragen: „Wir planen in nächster Zukunft, weniger an Großhändler und mehr direkt an unsere (neuen) Kunden zu liefern – was halten Sie von dieser neuen Strategie?“ Ich bin überzeugt, dass hier einige spannende Meinungen zusammenkommen, die es vielleicht sogar erforderlich machen, den Notizblock mit auf den Rundgang zu nehmen.

Sprechen wir darüber, was hier noch alles passiert: Plötzlich ist der Chef greifbar geworden und fragt uns auch nach unserer Meinung zu Strategiethemen. Es wird über Befindlichkeiten gesprochen, über Entwicklungen, über Konkretes (Wie war die Einarbeitung mit der neuen Maschine, passt die neue Pausenregelung für die Frühschicht, wieso kommt es in der Herbstsaison immer zu Stress? etc.). Niemand verlangt, all das Gehörte umzusetzen oder es allen recht zu machen. Auch ehrlich zu sagen: wir verstehen, dass diese Entscheidung unangenehme Folgen für euch hat, aber es ist aus den und den Gründen notwendig gewesen.

Ich denke, es ist klar ersichtlich, wie das die Beziehung massiv aufwertet und eine Wertschätzung vermittelt, die keine Weihnachtsfeier am Ende des Jahres ersetzen kann. Es ist ein Prozess, der Zeit braucht, aber nicht so viel, wie man glaubt; und der im ganz großen Bild so unendlich viel bringt: Wenn ich über die Jahre die guten Mitarbeiter halten kann, und die Schlechten gehen, dann gelingen dem Unternehmen Produktivitätssprünge, die anders undenkbar sind.

photo credit: Kirt Edblom Danzante Bay Golf Club via photopin (license)